OKR Profesional y CFR para el Desempeño

Partamos con una pregunta: ¿Por qué una empresa, organización o equipo, necesitan un método para lograr objetivos desafiantes, si se supone que trabajan en ello siempre?

Veamos qué pasa en la práctica:

• Un 66% de los planes asociados a las estrategias nunca llegan a ejecutarse.

• El 72% de los empleados dicen no conocer o entender los objetivos importantes.

• Y el 82% de los colaboradores sienten bajo o nulo compromiso con su trabajo.

O sea, lograr los objetivos no es tan simple.

También les dejo algunas lecturas que complementarán sus aprendizajes de OKR.

Vamos a revisar lo aprendido acerca de las cuestiones fundamentales de OKR.

La fuerza de palanca necesaria para mover objetos muy pesados es la idea que mejor grafica el funcionamiento de los OKR.

La fuerza de palanca está constituída por un punto de apoyo, una fuerza y la carga o peso a vencer. La palanca se usa para amplificar la fuerza mecánica aplicada a un objeto, para incrementar su velocidad o distancia recorrida, en respuesta a la aplicación de dicha fuerza.

Llevemos esta idea ahora a los 4 pilares de la metodología OKR:

• Primero el Foco: mientras menos objetivos, más se logra.

• Luego las Palancas o Resultados Claves que son las acciones 80/20 para el resultado deseado.

• El Tablero aporta visibilidad a los OKR, permitiendo la colaboración y responsabilidad.

• Y la Cadencia: la repetición continua y frecuente de disciplinas y hábitos para una ejecución excelente.

Ahora vamos a revisar lo aprendido en cuando a las definiciones y conceptos fundamentales de OKR.

Recordemos la definición de OKR: Es una metodología de alineamiento organizacional en torno a iniciativas de cambio para el logro de objetivos desafiantes.

“Lo Importante” son las metas u objetivos respecto de los cuales trabajará la Metodología OKR. Su identificación dependerá del nivel organizacional en que se ubica el equipo.

Ahora vamos a revisar lo aprendido en la lección OKR trabaja para "Lo Importante".

Ten en cuenta que OKR se aprende haciendo. Revisa con atención nuestros pasos y consejos. Adapta esta metodología con confianza según la realidad del equipo, y cuestiona tus paradigmas. Sé resiliente frente a dificultades y fracasos.

En los "recursos" de esta lección, podrás descargar la planilla de cálculo que utilizamos para hacer este ejercicio y que también te servirá para construir tu Tablero OKR.

Vamos a revisar lo aprendido en la lección Definiendo los OKR de Primera Línea.

Ya vimos que la primera línea de la organización define sus OKR en función de Lo Importante. Ellos ejecutarán sus OKR a partir de sus propias Palancas y en Sesiones Semanales de Compromiso.

Las segundas líneas definen sus OKR en función de los OKR de la primera línea y también ejecutan con sus propias Palancas y Sesiones de Compromiso, y así sucesivamente hacia el resto de la organización.

Ahora nos toca revisar lo aprendido en la lección Definiendo los OKR en Segundas Líneas.

Si has llegado a este punto pensando que las palancas es lo que “hay que hacer para lograr el OKR”, la respuesta es NO. Las Palancas no son la típica secuencia de tareas.

La fuerza de palanca AMPLIFICA la fuerza aplicada a un objeto, para incrementar su velocidad o distancia recorrida, en respuesta a la aplicación de dicha fuerza. O sea es una acción especial.

Vamos a revisar lo aprendido en el video Definiendo las Palancas de OKR.

El tablero de OKR es la columna vertebral de esta metodología. Las disciplinas y la cadencia, de las cuales hemos hablado, son actividades cuyo éxito radica en conversaciones, análisis y decisiones basadas en datos.

El tablero OKR permite gestionar la estrategia en base a indicadores que evolucionan semanalmente. Esto se relaciona con las disciplinas y la alta cadencia de ejecución.

Ahora revisaremos lo aprendido en la lección La preparación del tablero OKR

OKR se basa en una creencia fundamental: los resultados provienen de una forma de trabajar. Para lograr un alto desempeño, al principio el esfuerzo se coloca en el método. Luego, en la medida que se logran nuevos hábitos, el esfuerzo va cambiando hacia la consecución de OKR más ambiciosos.

Dijimos que las Palancas son una fuerza amplificadora que mueve los objetivos desafiantes, pero la palanca descansa sobre un punto de apoyo, que si no existe o está mal instalado, la fuerza se pierde. Éste punto es la cadencia de ejecución.

Vamos a revisar lo aprendido en la lección La cadencia de ejecución de los OKR.

Según el enfoque de las disciplinas OKR, la sesión semanal de compromisos se relaciona con el HACER.

La Sesión Semanal de Compromisos es la estrategia en acción y es la piedra angular de la metodología OKR.

La Sesión de Compromisos se realiza en función, como dice su nombre, de los compromisos que semanalmente adquieren los integrantes del equipo, para hacer avanzar sus Palancas.

Vamos a revisar lo aprendido en la lección La Sesión Semanal de Compromisos.

Según el enfoque de las disciplinas OKR, la rendición mensual de cuentas se relaciona con el LOGRAR.

La Rendición de Cuentas busca instalar la responsabilidad por los resultados. Es una reunión mensual donde sólo los líderes se reúnen para analizar logros y dificultades.

Revisaremos ahora lo aprendido en la lección La Rendición Mensual de Cuentas.

Según el enfoque de las disciplinas OKR, el reseteo trimestral de los OKR se relaciona con el APRENDER.

El reseteo trimestral marca el término de un período de ejecución y el inicio de uno nuevo. Este proceso implica una revisión de la estrategia, definición de los nuevos OKR de Primera Línea y su bajada para la definición de los OKR en los restantes niveles organizacionales.

Ahora revisaremos lo aprendido en la lección El Reseteo trimestral de los OKR.

La Universidad de Houston define la Gestión del Desempeño como “una filosofía cuyo valor fomenta el desarrollo de los empleados a través de un estilo de gestión que proporciona una retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo”.

Sin embargo, los costos de llevar a la práctica esta filosofía, ha implicado que se haya transformado, por lo general, en único un HITO ANUAL.

Revisemos lo aprendido en la lección ¿Qué es la Gestión Continua del Desempeño?

CFR se sostiene en 3 procesos fundamentales:

Conversaciones: entendidas como un intercambio auténtico y lleno de matices entre el jefe y el colaborador, con la intención de impulsar el rendimiento personal.

Feedback: en esencia, una comunicación bidireccional o en red entre compañeros para evaluar el progreso y conducir a mejoras futuras. Atención, esta definición de feedback no corresponde a lo que entendemos por conversaciones de desempeño cara a cara entre jefe y colaborador, pues ello es lo que se contempla en el punto anterior, conversaciones.

Y Reconocimiento: consistente en expresiones de aprecio hacia los individuos que lo merezcan por sus contribuciones, independientemente de la magnitud de éstas.

Vamos a revisar lo aprendido en la lección Cuando OKR conoció a CFR.

Ahora que ya hemos contextualizado la relación entre OKR y CFR, pasaremos a desarrollar cómo el Feedback y Reconocimiento viven dentro de las instancias OKR.

Revisemos lo aprendido en la lección El Feedback y Reconocimiento.

Es muy importante considerar el reconocimiento en el contexto de la filosofía OKR:

• El Reconocimiento como práctica en los líderes y equipos de trabajo es una de las principales características del alto desempeño.

• Los OKR se potencian, cuando los líderes fomentan el Reconocimiento como un continuo en la ejecución cotidiana de la estrategia.

• Las muestras de Reconocimiento deben basarse en el rendimiento que logran los OKR.

• Y los índices de satisfacción del colaborador prácticamente se duplican, cuando: Se instala un sistema de reconocimiento entre empleados, basado en el valor aportado por cada uno, y los líderes empiezan a percibir el trabajo de personas que antes pasaban desapercibidas.

Revisemos lo aprendido en la lección Ejemplos de Reconocimiento.